Betriebsbedingte Kündigung:
Abfindung, Handhabe und Co.

• Rechtsgrundlage & Voraussetzungen: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn zwingende betriebliche Gründe vorliegen – etwa Umstrukturierungen, Schließungen oder wirtschaftliche Engpässe. Diese müssen nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) klar nachgewiesen werden.
• Sozialauswahl ist Pflicht: Arbeitgeber sind verpflichtet, bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Wird die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt, kann die Kündigung als unwirksam gelten.
• Kündigungsfristen beachten: Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB). Sie beträgt mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und verlängert sich mit den Dienstjahren.
• Abfindung nicht garantiert: Ein Anspruch auf Abfindung besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht automatisch. Nur wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet oder wenn eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist (§ 1a KSchG), kann eine Zahlung durchgesetzt werden.
• Schnelles Handeln ist entscheidend: Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung bleibt dem Arbeitnehmer nur ein Zeitraum von drei Wochen für rechtliche Schritte. Eine rechtzeitige anwaltliche Beratung ist daher dringend zu empfehlen, um mögliche Ansprüche – etwa auf Abfindung – nicht zu verlieren.

Die Höhe einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ist in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt, sondern ergibt sich aus verschiedenen individuellen Faktoren. 

• Dauer der Betriebszugehörigkeit & Höhe des Gehalts: Beide Faktoren sind zentrale Einflussgrößen für die Höhe der Abfindung. Je länger die Betriebszugehörigkeit und je höher das monatliche Gehalt, desto größer fällt in der Regel auch die Abfindungssumme aus.
• Branchenunterschiede: Die Abfindungshöhen variieren teils deutlich zwischen den Branchen. In Bereichen wie Industrie oder Medizin sind die Beträge meist höher, während in Gastronomie, Handwerk oder Logistik oft geringere Summen gezahlt werden.
• Verhandlungsgeschick: Auch das eigene Auftreten spielt eine Rolle. Wer seine Situation sachlich, aber selbstbewusst kommuniziert und juristisch wie psychologisch gut argumentiert, kann in vielen Fällen eine höhere Abfindung aushandeln. Professionelle anwaltliche Unterstützung ist dabei oft entscheidend.

Die Abfindungshöhe ist somit nicht pauschal bestimmbar. Eine gute Vorbereitung und rechtliche Beratung helfen, die persönlichen Ansprüche realistisch einzuschätzen und bestmöglich durchzusetzen.

Die Höhe einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung wird in der Praxis häufig nach einer einfachen Faustformel berechnet: Üblicherweise beträgt die sogenannte Regelabfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Berechnung dient als Orientierung, kann jedoch je nach individueller Situation, Verhandlungsergebnis und wirtschaftlicher Lage des Unternehmens variieren. 

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit zehn Jahren Betriebszugehörigkeit und einem monatlichen Bruttogehalt von 4.000 Euro kann mit einer Abfindung von etwa 20.000 Euro rechnen. 

Auch steuerlich lohnt sich ein genauer Blick: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, unterliegen jedoch nicht der Sozialversicherungspflicht. Durch die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG lässt sich die Steuerlast häufig deutlich reduzieren. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, wodurch der steuerliche Progressionseffekt abgemildert wird. Arbeitnehmer behalten so in vielen Fällen einen höheren Nettoanteil und können die Auszahlung ihrer Abfindung finanziell besser planen.